员工薪酬满意度管理的新视角

摘要：薪酬满意度是现代企业运营中的一项关键因素，本文对薪酬满意度的相关概念进行了界定，在此基础上分析了其产生机理，介绍了相关影响因素，并对薪酬满意度进行了区分，提出了保证现实满意度、追求理想满意度的管理新视角。

关键词：薪酬薪酬满意度满意度

0引言

随着理论研究和企业实践的不断深入，薪酬满意度越来越成为影响企业绩效的一项关键因素.较高的薪酬满意度能够保证企业吸引和留住足够多的优秀人才，提高员工工作的积极性，因此系统地进行薪酬满意度的研究，成为现代企业人力资源管理中一个具有实践价值的重要课题。

1概念界定

进行薪酬满意度的研究之前，需要对薪酬、薪酬满意度等相关概念加以界定。

1.1薪酬薪酬伴随着剥削和货币的产生而产生，并经历了一个逐步完善、不断发展的过程。薪酬最早指的是狭义薪酬，即劳动者获得的以货币和可以转化为货币的其他形式支付的报酬。Www.11665.CoM随着时间的推移，狭义薪酬逐渐发展为广义薪酬，即员工因完成工作而获得的内在奖励与外在奖励，可以分为外在薪酬和内在薪酬，也可以分为经济性报酬和非经济性报酬。不过不论是广义薪酬还是狭义薪酬，其本质都是一样的：它是企业对员工过去所付出劳动的肯定与补偿，是员工对未来劳动所能获得报酬的预期基础，还在一定程度上代表着员工的价值、能力与发展前景。

1.2薪酬满意度满意是个体的一种内在感知状态，由此从字面上理解，薪酬满意度就是指员工对薪酬的满意程度。更深入地进行分析，它可以表述为员工通过将企业的薪酬和（基于之前的付出而形成的）期望、实际需要或社会标准进行比较后所形成的一种心理感知或心理活动。薪酬概念的复杂性决定了薪酬满意度也是十分复杂的。一些学者将薪酬满意度理解为相对的概念，即超出期望表现出满意、达到期望表现出基本满意、未达到期望表现出不满意；一些学者则认为薪酬满意度是一种主观感受，即公平导致满意、不公平导致不满意；还有一些学者进行了更加深入的研究，将薪酬满意度细分为对薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式的满意程度。

1.3薪酬满意度的重要性虽然关于薪酬满意度的概念莫衷一是，薪酬满意度的研究在现代人力资源管理领域中却占据着十分重要的位置。这是因为：一方面，薪酬是运营成本的重要组成部分，是企业进行分配、调节和激励的重要手段；另一方面，薪酬满意度是影响员工的行为和态度的重要因素，高薪酬满意度可以提升员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，降低其离职倾向。目前，国内许多企业在薪酬满意度管理方面都存在着或多或少的问题，科学地理解薪酬满意度的内涵、深入地探究薪酬满意度管理的新视角，进而构建和谐的劳动关系，是企业发展的必然要求。

2理论分析

在这一部分，首先分析薪酬满意度的产生机理，然后介绍影响薪酬满意度的相关因素，最后简述如何测量薪酬满意度。

2.1薪酬满意度的产生机理满意源于比较，薪酬满意亦是如此。与薪酬满意度有关的理论主要有两种：公平理论和差距理论（discrepancytheory），前者强调投入与产出的比较，后者强调实际与期望的比较。

根据公平理论，员工对薪酬的满意度不仅与实际薪酬有关，更与其对薪酬的分配是否感到公平有关。实际薪酬会对满意度产生正向影响，投入会影响期望从而对满意度产生负向影响，比较（涉及结构和标准两个维度）也会对满意度产生正向或负向影响。由这三个因素综合作用而产生的薪酬满意度会直接影响员工的工作动机和行为。

根据差距理论，员工在特定工作环境中对薪酬是否满意取决于其实际获得报酬与预期应得报酬之差距。若实际获得报酬高于预期应得报酬，则满意度高，反之，则感到不满或满意度低。

2.2薪酬满意度的主要影响因素随着对薪酬满意度内涵探究的深入，理论界对影响薪酬满意度的主要因素也进行了解析和实证研究。综合国内外文献，主要有如下理论成果：

从薪酬满意度的四个维度入手，薪酬满意度的影响因素在薪酬水平方面有相同或相近职位的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平、市场平均薪酬水平等；在薪酬结构方面有企业内不同职位的横向比较、纵向比较等；在薪酬体系方面有能否做到有效沟通、职等数量是否满足晋升需求等；在薪酬形式方面有薪酬与绩效的关联程度、所得与应得之比等。

从其他角度分析，有研究认为影响薪酬满意度的主要因素有实际工资和工资增长、社会比较、薪酬体系特征、工作特征、工作输入因素等；也有研究认为，薪酬管理政策、薪酬制度的公平性（外部公平性、内部公平性、个人公平性）、边际效应规律、员工职业生涯的阶段、自身发展与成就等因素会对薪酬满意度产生影响。

2.3薪酬满意度的测量在薪酬满意度的测量方面，早期学者一般将其视为工作满意度的一个组成部分。随着薪酬满意度是一个多维概念的提出，美国学者编制了薪酬满意度量表（paysatisfactionquestionnaire，psq），从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬管理和福利五个维度测量员工的薪酬满意度，这一量表经后来者修正后被大量实证研究引用。随着薪酬满意度内涵的不断丰富和延伸，后人也陆续引入了其他一些指标。

3薪酬满意度的管理

由上述分析可知，影响员工薪酬满意度的因素多种多样，不过由于资源的有限性和管理的时效性，不可能也没有必要对每个因素都给予同等程度的重视，这就需要企业用全新的视角来审视员工薪酬满意度的管理。

3.1对薪酬满意度进行区分薪酬满意度具有重要的作用，但并不等同于应单纯致力于追求薪酬满意度的提升，企业需要盈利的本质决定了其总是希望降低劳动成本，而员工却总是希望薪酬越多越好，这是一对永远的矛盾。实际上，薪酬满意与其他满意一样也分为现实满意和理想满意，两者都是满意的一种状态，无论员工对薪酬有哪种认识，均逃离不了现实满意和理想满意的约束。这样，薪酬满意度就可以被划定为一个区间，区间的下限是现实满意度，上限为理想满意度。

3.2现实满意度和理想满意度的定义所谓现实满意度，是指员工对客观存在的薪酬结果表示满意的一种程度。根据公平理论和差距理论，员工将所得薪酬、所施投入、自身期望、实际需要或社会标准经过一系列复杂的对比、交互过程之后会对客观存在的薪酬结果形成一种心理感知。如果这种感知跨过了薪酬满意度区间的下限，即现实满意度，员工就进入了满意的状态。

所谓理想满意度，是指员工对所得薪酬达到了理想水平而表示满意的一种程度。实现现实满意容易，实现理想满意却很难，历来都是员工报怨挣得少，可有谁曾见过有人报怨挣得多？事实上，理想满意永远不可能实现，因为满意是经由比较而产生的，基于事物变化的客观结果，是一种事后的心理活动，“要是……就好了”之类的话语就是对理想满意的一种诉求或表达。

3.3保证现实满意度，追求理想满意度薪酬满意度是一个由理想满意度和现实满意度标识出上下限的区间，认识到这一点，我们就可以更好地对薪酬满意度进行管理。首先，必须通过科学设计薪酬制度、合理确定薪酬水平、有效匹配薪酬结构、不断优化薪酬形式等手段保证现实满意度。这是薪酬满意度的下限，达不到现实满意度，就很难发挥薪酬吸引、留住人才的作用。其次，应该通过邀请员工参与管理、加强薪酬沟通交流、重视企业文化建设、完善其他配套制度等途径追求理想满意度，激励员工提升工作绩效、组织承诺和组织公民行为。与此同时，还应该意识到薪酬满意度是一个区间，其下限可能会有升有降。

综上所述，薪酬满意度管理是企业人力资源管理的一项重要内容，在时间、精力、资源都有限的情况下，企业在进行满意度管理时可以也有必要根据自身情况进行适度调整，力求保证现实满意度、不懈追求理想满意度。

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