完善我国公共部门人力资源激励机制探讨
完善我国公共部门人力资源激励机制探讨
1 公共部门人力资源激励的必要性
1.1 有助于公务员队伍建设
公务员是国家权力的执行者，对于*的管理起着重要的作用。*说:“政治路线确定之后，*就是决定因素。”*提出:“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针不对，而是缺少一大批实现着这个路线、方针的人才，道理很简单，任何事情都是人干的，没有大批的人才，国家的事业就不能成功。”国家的政治路线是由公务员来贯彻执行的，公务员的立场、观念、才能和工作态度与政治路线的实现有着很大的关系。
在*人事管理中，最重要的是*对公务员的管理。尤其是随着公务员制度的实行，公务员队伍不断壮大，公务员的管理显得尤为重要。在计划经济条件下形成的中国传统*人事管理制度，难以适应市场经济的发展。市场经济的发展要求*机构尽快转变职能，加强社会管理，完善公务员管理，防止*机关工作人员腐败。这就要求*机关有一支高素质的公务员队伍。虽然，*对公务员的管理具有一定的强制性，但这种强制性也离不开激励。只有完善公务员激励机制，才能为*培养一支高素质的公务员队伍。
1.2 有利于提高行政效率
科学的公务员考核制度能在两方面影响行政效率：一是在考核实施的过程中，对公务员的考核本身就是对其思想、工作绩效的一种检查和评价，能够直接鼓励公务员忠于职守，改进工作；另外是表现在考核结果上，通过考核程序，评出公务员的优劣等级，直接产生激励效果，考核结果直接对公务员的晋升带来影响，使得公务员在工作中更为认真负责。wWW.11665.cOM
相对完善合理的工资福利制度与工资和工作成绩形成直接联系，在物质上对公务员形成激励。工资不仅是公务员为国家服务应得的劳动报酬，而且是其代表国家行使职权时所具有的社会地位的象征；工资的高低不仅仅意味着收入的多少，还体现出对一个人工作和才能的基本评价。优厚的工资，有利于增强公务员的职业自豪感、职业安全感，使他们安心工作，还有利于增强公务员的责任感，从而调动公务员的积极性，增强公务员的工作效能。
1.3 有助增强组织凝聚力
良好的组织文化有利于对个体行为的激励，激励不仅仅直接作用于个人，而且间接影响其周围的人。公务员是一个特定群体组织，激励能创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强组织的凝聚力和吸引力。同时，通过正负激励强化公务员对组织文化认同，规范公务员的行为，培养公务员的使命感，使个人目标和组织目标达成一致，从而能自下而上地培育出良好的组织文化。
2 当前我国公共部门人员激励的现实问题
2.1 绩效评估的不科学
公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，决定了公务员的业绩很难进行考核评估。现行的公务员绩效考核中往往存在以下几个问题：一方面考核目的不明确，流于形式。公共部门的经费由国家财政负担，工资分配平均化，*部门内部不重视绩效考核，仅仅是为考核而进行考核，考核结果也未纳入公务员晋升必定是流于形式，直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，如多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。二是考核手段和考核方法过于粗放、简单和不科学。考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩等，可操作性差，考核结果没有利用价值。
2.2 分配*的不合理
公共部门的薪资结构存在不合理的地方。主要表现在以下几点：一是在薪资分配过程中没能根据地区、行业、部门之间的具论文联盟体差异而采取公平、合理的分配，致使地区之不合理的收人差距呈扩大化趋势。二是部门与部门之间、特别是权力部门与非权力部门之间，因部门利益造成的收入差距拉大。三是职位工资、职级工资以及工龄工资的级差没能充分拉开，这将削弱公职人员对未来可观报酬收益的预期，进不利于激发其积极上进、努力创新的信心与热情。四是公共部门给公职人员发放的福利，如教育培训、用车住房、医疗保健、家属就业等，这些隐性化的福利待遇，没有以货币的形式公开化的表现出来，这样以暗补的福利措施不仅不能很好的发挥激励的诱导作用，还会给腐败提供土壤，进而不利于组织自身的发展。
2.3 激励机制缺乏监督
现实中，公共部门所特有的外部垄断性，犹如一把双刃剑，既是公共部门在维护自身社会权威的基础和行使公共权力的必要保证，同时这也限制了外界对于公共部门的监督，以及组织自身的自我改良能力，这在我国当前表现尤为明显。目前我国公共部门激励机制的运行由于不能充分得到来自于组织内部和社会的公开监督制约，致使在晋升、考核、选拔、薪酬等激励竞争机制的运作上，个别单位出现暗箱操作现象，这样非但难以起到调动公务员积极性的作用，久之还导致人们对组织的激励制度漠然处之，使得激励机制不能很好地发挥应有的效能，导致公共部门内群体绩效的降低。
3 完善我国公共部门人员的激励机制
3.1 建立完善的绩效考核评估体系
建立完善的绩效考核*，将定性考核与定量考核相结合，使绩效考核规范化、制度化、且具有可操作性。一建立完善的绩效考核内容。从公务员本身的需要来制定绩效考核方案，把绩效考核结果公开地用于满足公务员个人发展的各个方面，充分反映公务员自身情况，最大限度的发挥公务员绩效考核*的激励作用。二是建立完善绩效考核流程。注重绩效考核各环节的落实，严格遵守绩效考核程序，加强对考核工作的监督。对此，可建立相关的绩效考核责任人制度，对于违规操作的绩效考核行为给予相应的惩罚，努力确保考核结果的客观公正性。三绩效考核结果必须与奖惩挂钩。收入、职位、福利等是人们所关注的重要内容，因此，将考核结果与个人收入、职位、福利等奖惩激励办法挂钩，可有效发挥绩效考核的激励作用。
3.2 建立弹性灵活的薪酬体系
借鉴西方公务员的薪酬*，在同工同酬、平衡原则的基础上，建立公务员弹性灵活的薪酬制度，将公务员的工作、奖金、福利等与其工作绩效挂钩，赋予公共部门管理者一定的奖金、福利权，推行个人工作表现奖，对工作表现突出的个人实行额外的奖金、福利等奖励，将个人所得与工作表现紧密联系在一起。同时考虑公务员的职责因素，依据所承担的职责大小，适当拉开领导职务和非领导职务的收入差距，促进公务员的收入与其承担的责任、风险相一致。此外，对公共部门急需而市场竞争激烈的特殊专业人才，应采取相应措施特殊对待。依据每个人的实际工作表现采用弹性的灵活薪酬*，无疑会激发人们的工作积极性，促使人们努力提高自己的能力，使薪酬成为有效的激励手段。
3.3 面对不同的情景，实行区别性的激励方法
公务员自身的需求是不同的，即使是同一位人员的需求也会因事、因地、因时而发生变化，所采取的激励措施必然没有固定的模式，在不同情境之下应采取不同的方式。通俗的讲，也就是激励要因人、因时、因事、因地制宜，要对公务员需求的情况具体分析，根据公务员需求的实际状况采取相适宜的方式。在具体的需求调适过程中，不能强硬地、机械地进行调适，要看到公务员自身的特点和需求的特殊性，要看到需求发生环境的特殊性。只有具体地分析需求的特性，采取灵活的调适方法，才能取得预期的目的。物质激励是激励方案中永恒的话题，运用起来相对比较简单、方便。在以物质激励为基础的前提下，我们需要注意加强精神激励。与组织内部老龄人员相比，年轻的组织人员刚处于生涯发展初期，生涯锚还未最终确定，大部分人员尚处于对自身重新认识阶段，此时对他们施以精神激励中的情感激励收效会较好；中年的组织人员经验丰富，比较注意个人的成就和在团体中的地位，因而根据工作能力和表现，给予适当的晋升激励则相对有效。
在激励实践中，要使激励能够达到目的，就必须从实际出发，针对性地运用激励策略。一方面可以根据环境的变化，及时调节物质和精神上的激烈手段，最充分激发人的积极性、创造性，挖掘人的内在潜能的有效刺激物和刺激量，防止激励不当而走向反面，以取得激励的最佳效果。另一方面，我们还可以主动运用诸如教育、培训激励手段对公务员可先进行“需求调整”和“需求引导”，随后采取不同的激励措施。
3.4 建立宏观监督*
为了促进激励机制的落实，我们首先必须有完备的监督约束措施做保障，来规范公务员的行为和制度的实施，只有这样，才能在激励与约束之间形成良性的循环，这主要反映在两个方面。一方面，我国部分公务员只顾个人利益而忽视了集体利益，一个重要原因在于强调个人品德多而强调制度约束少，从而造成对公务员约束的制度架构还不完备，法律法规过于粗略，在将权力交给公务员的同时，对其责任和义务却规定不够，权力和责任不对称，以致有少数人能够在法律的约束之外谋求个人利益，侵害公共利益。另一方面，我们对公共部门激励机制自身运行环节中的监督还有待强化，这主要表现在与激励机制相关的法律、法律制定方面。在实践中，由于缺乏相应的法律、法规的维护和保障，很多原本应取得良好效果的激励政策得不到应有的贯彻和执行，不能收到预期效果。针对这种问题，我们必须着手根据不同的激励形式制定出相对应的监督制约制度，配之以相应的硬件措施，走法制化、制度化道路，把对公共部门激励机制运行环节中的监督制约工作抓好。
为了有效地激励公务员，还要加强公务员自身监督制约意识的确立。目前我国突出的问题是有法不依、执法不严。落实好对激励竞争机制的监督制约，除了公共部门的外在环境建设之外，我们需要培养和加强公务员主动接受监督制约的意识，强化公务员心理内在约束的过程，也促进激励机制有效地发挥的过程，具体来说就是通过强化公务员监督制约意识的塑造，使其引起高度重视，时刻不忘主动积极的接受监督，以此来促进监督制约制度的落实，保障公共部门激励竞争机制的有效发挥。