人力资源经济分析

通过运用一些经济学基本原理对人力资源管理的基本问题进行分析，着重探讨人力资源规划分析与劳动力市场信息、平等就业机会原则与效益最优、聘任员工与资源合理配置、从事人力资源开发与人力资本投资效益、报酬和福利与激励机制、员工及劳资关系和博弈，研究其中的经济学内涵，寻找出人力资源管理中应重视的问题，并且从经济学角度提出更好的实现人力资源管理的目标的策略。

1、基本概述

人力资源经济分析

人力资源经济分析，是指为了适应企业的人力资源管理与开发的需要，科学地运用经济计量、数学模型统计和会计等方法及工具，对企业的人力资源所进行的综合经济分析。该分析是一项应用性及实践性很强的工作，可直接为人力资源管理服务。它不仅要反映已发生的经济活动过程，而且要侧重于对未来的人力资源经济活动过程进行规划和预测，其分析结果将直接参与企业的管理与经营决策。

春天集团非常注重人力资源投入与回报问题，该集团的经理们经常对人力资源进行经济分析，以求最小的投入获取最大的回报。

2、内容

人力资源经济分析的内容主要包括五个方面，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析和人力资源决策分析。

(1)人力资源投资分析。人力资源投资是人力资本形成的基本条件，是人力资源经济开发与管理的基础。人力资源投资主要包括学校教育投资、在职培训投资、卫生保健投资、人员流动投资和经济信息投资五项内容。

(2)人力资源成本分析。人力资源成本包括两大类：第一类是企业为了获得和开发人力资源，必须进行劳动、人事管理活动，由此付出成本代价，称之为人力资源管理成本；第二类是为了形成人力资源本身价值而付出的代价，称之为人力资源价值成本。

(3)人力资源价值分析。人力资源的价值是指人力资源可能为企业提供的未来用途或服务的当前价值，它反映了人力资源为企业提供效用的能力。人力资源的价值可以有两种基本表现形式：一种是个体价值，另一种是群体价值。个体价值是指某一个别劳动者可能为企业提供效用的当前价值，群体价值则是作为有密切联系的一个劳动者联合体为企业提供效用的当前价值。无论是个人价值还是群体价值都有货币化的计量方式和非货币化的计量方式两种度量方法。

(4)人力资源收益分析。人力资源作为一种资本性资源，必然会产生收益，但人力资源的收益与其他经济资源的收益除了有共同点之外还有许多不同点。人力资源的收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性，使得对它的统计核算与其他经济资源的统计核算有许多区别。人力资源收益分析通常包括普通教育收益分析、在职培训收益分析、卫生保健收益分析、人员流动收益分析和职业经济信息投资收益分析。

(5)人力资源决策分析。人力资源决策包括人事费用控制决策、员工数量控制决策、人力资源获得决策、人力资源开发决策、人力资源补偿决策、员工收入分配决策六项。

3、应用

人力资源经济分析工具用于人力资源投资、回报等研究，其成果是人力资源决策的重要依据。

4、经济学视角

经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。经济学理论是建立在理性假定的基础上的，虽然在很多情况下人们的理性是有限的，但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。以下我们将利用这一理性假设前提下产生的基本经济学原理解析人力资源管理的相关问题。

（一）人力资源规划分析与劳动力市场信息

人力资源规划和分析主要是对人力资源的规划、分析以及信息和评价系统。在进行人力资源规划的过程中，经理人员需要预计未来影响劳动力供求的多项因素，以确定在人力资源管理中制定对应的管理性政策。劳动力市场给人力资源管理者提供的是大量的市场信息，而这些信息是信息时代人力资源管理者分析人力资源管理问题的必备资料。但由于存在信息不对称，劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言往往并不是完备的，往往会存在逆向选择的情况，而不能做出最好的决策，甚至做出相反的决策。

（二）平等就业机会原则与效益最优

平等就业机会原则实质是主张在所有与就业有关的活动中，每个人都应受到平等的待遇，对所有受平等就业机会法规保护的人们来说，法律将保障他们不受非法歧视。企业是追寻自身利益最大化的集体，企业只有在拥有了市场竞争力之后，才能获得经济利润，最终才能实现服务于社会的目的，但是企业效益不等于社会效益，企业利益与社会利益有时是一对矛盾的双方。企业应处理好自身与社会的关系，在纳税之外做一些力所能及的公益事情，肩负起更多的社会责任。

（三）聘任员工与资源合理配置

聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。在人员选拔过程中，应特别注重选择最符合要求的员工来填补企业的岗位空缺。企业管理者是通过别人来实现自己的工作目标的。人力资源管理就显得相当重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。员工在企业的不同时期的工作效率、创造力都是在不断变化的，正因为这样才会有很多人员的流动。这就要求企业考虑到这一点，合理配备人力资源，调整其结构。

（四）从事人力资源开发与人力资本投资效益

人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，比如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。在职务不断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业就必须对员工进行培训和再培训。在对员工进行培训的过程实际是对员工的一种人力资本投资。

（五）报酬和福利与激励机制

报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答员工。就工资而言，经济学理论分析的结果是企业在工资制定问题上，应当考虑到工资变化带来的收入效应和替代效应，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性。而制定工资则应该考虑到上述两个效应的影响，既不可过高也不可过低，而应当是恰当的水平。

合理的、良好的报酬和福利对员工而言是一种激励。激励是市场经济的核心，但它伴随着一定的代价，即不平等。而效率与平等原本就是一种取舍关系，企业要想让员工保持高的工作效率，在报酬和福利方面的激励是必不可少的。同时作为一个运转的集体，某一个人的高效率工作可以带来正的外部效应，可以在集体运转的这一环节带动其他环节的运转，这样整体的运转效率可以大大提高。

（六）员工及劳资关系和博弈

员工与劳资关系主要包括健康、人身安全与财物安全、员工权利与人力资源政策、工会与资方关系。如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。员工或是工会与企业实际上都是一种博弈关系，双方都在寻求自身利益的最大化，但是往往博弈的结果是需要双方维护一种均衡。

为促成企业与员工的良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和规则。在有工会的企业中，企业应重视和处理好资方和工会的关系，避免双方在博弈过程中决策时做出不利于企业良性发展的选择。

5、人力资源管理经济效率的最大化

在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径，主要有以下几点：

1、制定有效的人力资源开发规划。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

2、注重人才储备。管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。