中国科学报：高校人才“输血”之惑

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■我们的记者陈彬

目前，我国教师招聘仍基本遵循传统的招聘模式和标准。我们更注重学术资格和资格等硬性标准，这些标准很难有清晰和详细的对比。

大学招聘什么样的人以及如何招聘他们是一个问题吗？

不久前，教育部人事司司长关在接受媒体采访时表示，新一轮高校人事制度改革迫在眉睫，改革的核心是推进教师分类聘任制。

熟悉高等教育的人对就业制度并不陌生。早在2000年，组织部、人事部、教育部就发布了《关于深化高校人事制度改革的实施意见》，明确提出高校“全面推行聘任制”。然而，到目前为止，教师聘任制还没有真正出现在我们面前。如果学院和大学是一个活生生的实体，人们似乎仍然没有找到一个好的方法给他们输送新鲜血液。

从这个角度来看，这确实是一个高校应该招聘什么样的人以及如何招聘的问题。

最大的区别:职业准入？

关于“就业制度”，国内高等教育界其实已经讨论了很多年。

三年前，一个名为“学术生涯转变”的国际会议在华中科技大学举行。华中科技大学学术委员会副主任、中国科学院研究委员会主任刘贤军在会上总结了中国高校教师就业中存在的10大问题，承认中国高校与美国等西方高校教师就业的最大差异在于缺乏“专业准入”。“在美国，成为大学教师有5到7年的‘录取期’。设定一个“录取期限”不仅有助于看一个人是否适合在大学里当老师，也有助于看一个人是否适合在大学里工作。

也是几年前，在哈尔滨工程大学校报的某一期上，发表了一篇在该校当年暑假工作会议上的讲话。其中，关于教师准入制度有这样一种说法——我国高校教师聘任制的主要问题之一是缺乏“准入”制度...美国、德国等国家实行的大学教师试用期评价制度正是我国大学教师评价制度中最薄弱的一环。我们应该借鉴美国和德国大学教师的选拔和优化机制，设立“试用期”。一方面，教师应该不断提高自己，审视自己。大学也可以有足够的时间来检查教师是否适合大学教师。

对于目前的国内教师聘用制度来说，专业准入的缺乏似乎确实是一个问题，但这是“最大的区别”吗？在采访中，记者听到了不同的声音。

教育家、21世纪教育研究院副院长熊丙奇一直呼吁在国内大学建立真正的教师聘任制。然而，他不同意所谓的“录取期”。

"在任何一所大学里，几年内都不可能观察到一名教师是否称职。"在采访中，熊丙奇表示，即使外国大学有所谓的“录取期”，也是用来衡量一名教师是否有资格进入“终身轨道”，然后被聘为终身教授，而不是“实习期”来评估一名教师是否可以留任。

对此，华东师范大学上海终身教育研究所副教授侯也表示，国外大学在招聘员工方面有很大的自主权，也会对具体的岗位设置一些特殊的要求，但这不能认为他们一定要有所谓的录取制度。“外国院校在招聘员工方面非常灵活，但国内院校要求更严格。”

在这种情况下，中国和西方大学的就业制度最大的区别是什么？

“这太过分了。”例如，熊丙奇笑着说，外国大学为聘请教师设定了自己的条件，但我们在国家层面上有许多艰难的条件。国外高校非常重视校内人才的使用，专门的教授委员会和人力资源组织负责监督。高校有很大的自主权，而中国的行政力量很容易干预高校的就业。

“谁会评价？你怎么想呢?这就是区别。海外是对学术机构的评价，我们是对行政机构的评价；在国外，学术指标是最重要的，而我们被行政指标和数量指标所支配。这是核心问题。”熊丙奇说。

医生资格=准入门槛？

作为一名研究高等教育的学者，侯在国外学习和生活多年。对于中国和西方大学招生制度的差异，他也有自己的看法。

“与国外大学相比，国内大学在制定教师招聘标准方面存在一个关键问题，即标准过于单一。”侯举例说，一所大学不仅需要教学人员，还需要行政人员和后勤保障人员。学校本身也分为研究型大学或教学型大学。然而，我们目前的情况是，无论哪种大学，无论哪种工作，标准似乎都是一样的——博士学位、海外留学经历、发表论文的数量和出版等级...

刘东(化名)是中国一所重点大学的人事部职员。对于侯的表态，他也坦言“这确实是一个问题”。

“目前，我们的教师招聘仍然基本遵循传统的招聘模式和标准。我们更重视学术资格和资格等硬性标准，这些标准很难有清晰和详细的对比。”刘东说。

通过观察，侯发现了一个有趣的现象——在国外的大学里，很多大学校长都是来自企业的管理层，尤其是在一些大学的商学院里，这方面的趋势更为明显。

“这给了我们一个启示，那就是高校在招聘人才时，应该注重学历、背景、工作经验等吗？”侯对说道。

事实上，针对目前高校普遍存在的“博士门槛”现象，武汉大学前校长顾曾呼吁高校不要过于“博士化”，并表示并非所有人都能胜任教师这一职业。它要求从业者具备一定的条件，如性格开放、善于表达等。，并接受从助理教授到讲师到副教授的分阶段专业培训。

显然，这些标准不能通过“博士学位、海外留学经历”和其他标准来检验。

在采访中，刘东说，高校类似招聘标准的一个重要原因是招聘权不合理。“国内几乎所有高校都没有设立专门的招聘机构，而且招聘权大多掌握在高校人事部门和院系临时招聘机构手中。然而，人事部的工作人员精力有限，不了解员工的职位，这很容易导致招聘标准缺乏针对性。”

熊丙奇把这个问题归因于大学的管理问题。

"这是一刀切的行政管理带来的恶果."熊丙奇说，正是因为招聘权力过于依赖行政权力，行政权力才主宰一切，导致了单一甚至教条式的招聘。“上个世纪初，蔡元培先生在担任北京大学校长时，曾经不加区别地使用人才，这也创造了北京大学的教育奇迹。现在想想，这可能吗？”

什么是“行政化”？

说到“行政管理”，侯想起了过去的另一个插曲。

几年前，侯去香港浸会大学进行教师调查。在调查过程中，他发现这所学校的行政人员比例超过了一线教师，这让他感到有些奇怪。“*主张教师的比例不应该太低，否则就是行政色彩太浓的表现。”他问学校，他们不担心管理人员太多吗？

对于侯的提问，校方回答:“这不是比例的问题，关键是服务。我们的老师需要更多的人来为他们服务。只有这样，教师才能专心工作，服务人员的减少将影响服务质量。”

“直到现在，我们仍有一些人简单地认为，大学里太多的行政人员是行政管理的表现。他们认为我们不应该招募太多的管理员。问题真的那么简单吗？”侯问。

华南师范大学教授郑文在他的《英国大学的权力协调与平衡》一书中披露了这样一组数据。一般来说，外国大学的学术人员只占教学人员的三分之一，而行政人员和其他辅助人员占三分之二。例如，阿斯顿大学有1250名员工，大约400名学术人员和850名辅助人员。另一个例子是格拉斯哥大学，它有6，092名教师和2，509名教学和研究人员。

“行政化实际上是一系列的表现——*管理学校，处于行政主导地位。这所学校没有办学自主权。校长由行政部门任命，对最高负责。当大学采用自上而下的行政管理模式时，仅仅行政人员的数量是没有任何意义的。”熊丙奇说。

事实上，关于大学招聘多少行政人员的问题，数年前，广东省教育厅曾发出文件，要求大学在数年内将“教学、科研及教学助理”的比例提高至80%以上，并将“其他非教学人员如行政人员”的比例降低至20%以下。在文件发布之初，一些学者表示，大学人员的绝对比例并不是问题的关键。更关键的问题在于，非教学人员的“工作导向”是为了促进和辅助教学和科研，还是与此无关，甚至阻碍教学和科研的进展。

“我们必须面对这样一个现实，即高等教育领域的许多误导性言论实际上是当前体系中既得利益者故意“蒙混过关”的结果。“行政化”的概念本来很明确，但有些人显然不想改革触及自己的利益，所以他们在一些小问题上做文章，导致“行政人员过多等于行政化”的谬论。这也是我们高校改革的真正阻力。”熊丙奇说。

《中国科学日报》(第五版《大学周刊》，2014年5月22日)